Формирование штата сотрудников компании

Что обеспечит компании конкурентоспособность на рынке и возможность успешного развития? Ответ на этот вопрос очевиден. Единственно значимым фактором является персонал. Пополнение штата: поиск сотрудников и последующая их адаптация - процесс, определяющий жизнеспособность и экономическое положение организации.

За последнее время отношение к человеческому потенциалу компании значительно изменилось. Он стал объектом инвестиций, наравне с технологиями, производством, инфраструктурой и т.п. Поэтому поиску и отбору сотрудников уделяется повышенное внимание.

В сфере поиска персонала сформировалась устойчивая тенденция к активному привлечению максимального количества кандидатов для проведения дальнейшего отбора. Для любой организации важно провести мероприятия по привлечению новых сотрудников как можно эффективнее. Каким же образом найти и заинтересовать именно тех людей, которые будут содействовать экономическому процветанию компании? Существует комплекс общепризнанных методов, распределенных по этапам.

На первом этапе определяются основные источники привлечения возможных кандидатов. Поиск сотрудников на имеющиеся вакантные должности может проводиться как вне организации, так и внутри нее. Внешние источники – все те люди, которые соответствуют предъявляемым требованиям и могли бы работать в организации, но в настоящий момент не работают в ней. Внутренние источники – это штатные сотрудники, для которых возможно повышение в должности или ротация, а также личный круг знакомых сотрудников фирмы.

На следующем этапе осуществляются действия по привлечению возможных кандидатов. Наибольшая эффективность достигается при реализации комплекса мероприятий. Ярмарки вакансий, дни «открытых дверей», реклама в средствах массовой информации, профориентационные занятия в учебных заведениях. Для стимулирования активности собственных сотрудников необходима работа по повышению их квалификации, организации обучения; ведение внутрикорпоративных досок объявлений и т.д. Задача HR-менеджера – выбрать именно того кандидата, который способен достичь ожидаемого от него результата и мотивирован на достижение этой цели.

До принятия решения по конкретному кандидату, проводится анализ его анкетных данных, собеседование и, при необходимости, тестирование.

Собеседование при приеме на работу – наиболее трудоемкий, ответственный и, в тоже время, самый творческий этап. Для качественного поведения собеседования требуется опытный HR-менеджер, способный не только задать и зафиксировать в опросном листе заранее сформулированный вопрос. Он должен суметь, исходя из ситуации, получить от кандидата именно ту информацию, которая поможет прояснить потенциал кандидата, его способность влиться в коллектив, принять культуру и ценностные установки организации.

Оценить эффективность собеседования можно после анализа его результатов: количества полученной информации и времени, которое было затраченное на его проведение. По окончании этого этапа может быть дано заключение о кандидате для представления на должность, либо отказ, ввиду несоответствия претендента предъявляемым требованиям.
Принятие решения о приеме кандидата на вакантную должность – шаг к изменениям внутри компании. Серьезный подход к процессу отбора позволяет руководству компании быть уверенным, что эти изменения будут позитивными.