Как найти звезду (часть 2)
Особенности национальной охоты за талантами
Часть 2.
В первой части этой статьи мы говорили:
- о важности талантливых специалистов, в частности – управленцев, для успеха компании;
- о важности привлекательного бренда компании, как хорошего места для работы;
- о значении рекрутеров «новой волны» (как внутренних, так и внешних) в будущей войне за таланты.
Сегодня мы затронем некоторые особенности поиска «звезд», как их искать и как отбирать?
4. Как искать
Наиболее эффективный способ нахождения квалифицированных кандидатов - с помощью рекомендаций, а не из коллекции потенциальных кандидатов, собранной в Интернете.
Стоящих соискателей можно еще найти, если спрашивать рекомендации клиентов. Мы всегда просим наших клиентов рассказать о тех, кто наступает им на пятки. В действительности, конкурентная борьба перетекает в войну за таланты, м в идеале Вам необходимо нанять лучшего сотрудника Вашего конкурента. В любви, на войне, и в рекрутинге - все средства хороши ( или почти все). Задайте Вашему клиенту несколько простых вопросов, и Вы сократите многие часы поисков:
- Есть ли у Вас знакомые в Вашей отрасли, которые могут быть потенциальными соискателями на данную вакансию? Имеются ли у Вас знакомые, которые могут выступить в качестве рекомендателей?
- Есть ли у Вас список участников последних семинаров или конференций, на которых Вы были?
- Где работали Ваши сотрудники до того, как пришли в Вашу компанию? Также важно спросить клиента или менеджера по персоналу о тех людях, которых они знают, но которые не представляли пока для них интереса. Это сэкономит нам время.
Как мы в действительности получаем рекомендации от потенциальных кандидатов, которые в действительности еще не кандидаты:
- Создание доверия. Нет ничего более важного, чем доверие. Вас должны рассматривать как консультанта, а не как рекрутера. Демонстрируйте Ваше понимание рынка труда. Задавайте нужные вопросы. Большинство людей любят говорить о себе и о том, чем они занимаются.
- Консультируйте, а не занимайтесь рекрутингом. Будьте полезны настолько, насколько это возможно. Если Вы специалист в своей области, Вы тоже будете интересны как собеседник.
- Энергия и страсть, как оружие. Вам нужно очень быстро получать заинтересованность стоящего кандидата. Будьте энергичны, когда звоните или оставляете сообщение на автоответчик.
Хватит копаться в «древней истории» рекрутинга, известной как, базы данных резюме. Бросьте обрабатывать данные и начните, наконец, заниматься реальным рекрутингом. Звоните необходимым людям, общайтесь с нужными людьми и задавайте нужные вопросы.
Рекомендации — это главное. Однако объявления (в Интернет и бизнес-прессе) тоже еще работают.
Только оно должно быть убедительным и хорошо написанным.
Описание вакансии - важнейший маркетинговый инструмент. С деловой точки зрения, это равноценно тексту рекламного объявления, флаеру или буклету. Маркетинг, как известно, должен предусмотреть разные модели покупательского поведения.
Все имеет значение. И длина объявления, и используемые СМИ, и слова. Молодые люди и люди, достигшие определенных высот в карьере, не будут одинаково реагировать на одно и то же объявление. Хуже того, у них разные взгляды. Разные соискатели ищут разные вещи и стремятся к разному.
Чтобы Ваше объявление было эффективным:
- Перестаньте использовать обычные должностные инструкции (описание вакансии), как основу для Вашего объявления. Даже самая худшая компания в мире не будет рассматривать спецификацию продукции, как главный маркетинговый материал. Онлайн-вакансии должны включать возможности и преимущества той или иной работы. Вакансии могут быть в виде мигающего документа или веб-страницы, и должны иметь креативный заголовок и текст рекламного объявления, который покорит любого взглянувшего. Пусть Ваше объявление будет вызывающим!
- Будьте изобретательны. В Вашем объявлении должны быть изюминка! Заставьте обратить внимание на Вашу вакансию. Сделайте ее «неотразимой». Самые стоящие кандидаты останавливают свое внимание на той или иной вакансии исходя из следующих критериев: 1) обязанности, 2) перспективы, 3) качество команды, 4) важность данной должности для компании, 5) компенсации.
- Не начинайте с Ваших требований. Если Ваши требования идут сразу после скучного заглавия, перспективные кандидаты бросят читать Ваше объявление еще до того, как они доберутся до скучного списка требуемых навыков.
- Первые 2 строки очень важны. Сравните 2 объявления приведенные ниже. Какое из них будет легче найти, какое Вы прочтете, и на каком остановитесь?
А) Требуется веб-директор по креативу: « …. Для нашего сайта требуется веб-директор по креативу с опытом работы не менее 5 лет. Обязанности: установление креативного направления для целой….»
Б) Вы не такой, как все, и Вам просто необходимо стать нашим веб-директором по креативу! «Можете ли Вы привнести радость и веселье на наш вебсайт? Нам нужен человек, который расширит границы возможного, используя самые последние достижения веб-технологии. Вам будет помогать команда лучших дизайнеров…»
- Следите за результатами. Я узнал, что 22,3 % людей, прочитавших мою последнюю статью, посетили наш вебсайт. В среднем каждый посетивший, прочитал 2-3 страницы. Большинство из этих людей потратили 2 минуты, читая одну из статей на нашем сайте. Чтобы это узнать, мы использовали бесплатный инструмент из Интернет, который обладает техникой логического анализа. Подобным образом Вы сможете узнать реакцию на Ваше объявление.
- Используйте мгновенные сообщения и альтернативные каналы связи. Тинейджеры, студенты Университетов и недавние выпускники используют текстовые сообщения, как свои основные способы общения. Почему открытые вакансии не отправлять в виде текстовых сообщений, SMS или мгновенных сообщений?
- Используйте методы по оптимизации поиска Вашего сайта. Лучшие из лучших не ходят на сайты с объявлениями о работе. Лучшие иногда (особенно в плохие дни), ищут новые возможности в карьере, а не просто работу – используя поисковики Googlе, Yandex или другие. В строку поиска они вносят слово «работа», ее название и местонахождение. Если Ваше объявление о работе не появляется в первых 12 объявлениях, то Вы упустите лучших.
Логика рынка диктует свои условия: если у каждого в руках находятся одни и те же инструменты, чтобы найти одних и тех же кандидатов, то все придут к тому, что будут находить кандидатов среднего уровня. Ответ в том, чтобы начать действовать по-новому раньше всех, или попытаться выйти за границы возможного и с креативным подходом использовать технологии.
5. Как отобрать
Интервью – это мост. Если Вы используете интервью только для определения и оценки качеств кандидата, то Вами упускается рекрутинговая возможность. Если команда, которая занимается наймом, не обладает хорошими навыками интервьюирования, Вы потеряете много времени, осуществляя новый поиск.
Рекрутеры теряют хороших кандидатов из-за слабых навыков интервьюирования. В результате интервьюируется больше кандидатов, чем это необходимо. Наше исследование указывает на то, что это случается в 30-50%. Устранив эту проблему, мы сможем увеличить индивидуальную продуктивность на 100%.
Чем руководствуются кандидаты при оценке карьерных возможностей:
- Соответствие ожиданиям. Подходит или не подходит предлагаемая работа;
- Менеджмент: Большая часть служащих желает работать с хорошими менеджерами, потенциальными наставниками, с настоящими лидерами;
- Команда: Большая часть служащих желает работать с выдающимися и талантливыми людьми;
- Компания: Конкурентоспособное преимущество компании, планы на ближайшее будущее, стратегия на долгосрочный период – являются важными аспектами для принятия решений;
- Компенсационный пакет: Является очень важным элементом, но, если вышеперечисленные критерии не удовлетворяют требованиям, может и не сыграть решающей роли при принятии решения.
Показывайте, что перспективы и возможности являются более весомыми аргументами, чем вознаграждение.
Само по себе тщательное и детальное интервью является инструментом создания доверия стоящих кандидатов. Оценивайте не только возможности и способности кандидата, но и его мотивацию к работе. Это еще одна частая ошибка найма: принятие на работу человека, который компетентен ее выполнять, но у него нет мотиваций на ее выполнение.
Для начала подготовьте представление вакансии. Описание вакансии должно включать в себя задачи и возможности, а не навыки и опыт, которые должен иметь человек. Работа должна содержать от 6 до 8 целей, которые характеризуют ее. Это задания, которые человек должен выполнять, а не навыки, которые человек должен иметь.
Например, разработчик программного обеспечения должен приготовить новый пользовательский интерфейс в течение 120 дней, используя MS Visual C++, или менеджер по маркетингу в течение первого года должен будет заново сформировать команду.
Обязательно подробно поговорите с кандидатом по телефону, «прочувствуйте» его голос. Доверяйте этому впечатлению. Когда Вы встретились с кандидатом, главное что необходимо — это выяснить 2 вопроса:
1. Его значительные достижения на предыдущих местах работы. Для подтверждения Вам обязательно нужны факты, примеры и множество других деталей.
Имеет значение масштаб и сложность достижений, бюджет, люди, вовлеченные в это предприятие, а также уровень успеха. Вы также сможете пронаблюдать модель мотивации выполнения работы. После этого Вы сравниваете достижения и уровень мотивации кандидата с описанием вакансии.
2. Обсудите реальные и возможные проблемы на нынешней и будущей работе. Здесь вы сможете оценить уровень интеллекта, сообразительность, навыки планирования, проницательность, навыки разрешения проблемных ситуаций, а также дальновидность.
2 вопроса, которые всегда следует задавать для выявления «начинающего» таланта:
- как Вы подрабатывали, учась в школе и институте? Талантливые люди начинают работать (им не терпится :-) еще до получения формального образования. Примеров масса.
- что он прочитал в последнее время? Не читающий человек ничем не лучше того, кто вовсе не умеет читать; как он занимается самообразованием?
Когда приходит время оценивать кандидата, используйте только жесткие факты и боретесь с эмоциями.
Стоящие соискатели действительно ценят данный тип интервью, т.к. им представляется шанс похвалиться своими достижениями. Это говорит им о том, что отбор будет основываться на оценке эффективности.
В следующей, 3-й части статьи, мы затронем тему сохранения в компании талантливых сотрудников на возможно более долгий срок…
Статьи
|
|
