7 дельных советов, которыми HR-менеджеры могут воспользоваться сегодня, чтобы завтра найти отличных кандидатов.
Как быстрее и качественнее закрыть вакансию? Как найти еще больше лучших кандидатов, используя обычные и доступные источники информации? Ответ: только используя эти источники еще более эффективно! Рекрутинг новой волны – это активный рекрутинг.
1. Выжать все из ваших сотрудников. Используйте активную цепочку рекомендаций. Сколько сотрудников в Вашей компании? Сколько у каждого из них может быть знакомых? Сколько из этих знакомых могут быть полезными для вашей компании? Вы еще не знаете этого ?! Из результатов нашего выборочного опроса стало очевидно, что целенаправленный сбор рекомендаций является очень важным каналом получения информации о высококвалифицированных специалистах.
Осталось только сделать это системой:
пусть ваши рекрутеры встретятся с людьми, пришедшими в компанию в течение последних 6 месяцев;
пусть каждый новый сотрудник подготовит список своих коллег с двух предыдущих мест работы;
пусть они расскажут рекрутеру о самых лучших своих бывших коллегах;
дальше Вы звоните этим людям и «делаете свой рекрутинг».
Стимулируйте (в т.ч. материально) сотрудников стать внештатными «охотниками за талантами». Лауреат международной премии Рекрутинговой ассоциации ERE-2006 компания QuickenLoans 60% новых сотрудников получает благодаря старым! Там добровольными рекрутерами выступают ВСЕ.
2. Выжать все из возможностей Интернета. Активно используйте сайты «социальных сетей» Украинские и российские аналоги LinkedIn, The laders.com, Zoominfo, а также Jobster при правильном использовании имеют большой потенциал. Это, например, Moikrug.ru или Atlaskit.com. Недавно на одном таком сайте мы разместили убедительное объявление вакансии, и нашли потрясающего кандидата на должность финансового директора для одной из крупных промышленных компаний. Одна из околонаучных легенд гласит, будто цепь из 6-ти рукопожатий, (т.е. контактов) между знакомыми и знакомыми знакомых может связать Вас с любым человеком на планете. На этом и основан рост популярности таких сайтов. Поиск одноклассников, одногруппников и других однокашников перерастает в просто оргомную сеть контактов. Бизнес держится на личных связях и лучшие вакансии часто заполняются кандидатами, найденными через знакомых… Кандидаты должны находить Ваши вакансии не только на job-сайтах, но и через поисковые системы. Проведите такой эксперимент. С помощью Google, Yandex или Meta попробуйте найти хоть одну из своих вакансий, набрав в строке поиска: название должности, одно или два ключевых слова, город и слово «работа». Появилась ли Ваша вакансия в списке на первой странице? Если нет, то тогда попробуйте изменить порядок ввода слов. Если и в этом случае ее нет, доработайте текст объявления. Но сначала, и самое главное, постарайтесь понять, почему другие вакансии попали в список на первой странице, а Ваша - нет. Возможно, это связано с ключевыми словами, использованными в тексте объявления. Если Вы хотите увеличить показатель ответной реакции на Вашу вакансию, а также чтобы Ваша вакансия была в самом начале списка - поставьте себя на место соискателя работы: используйте методы, которыми пользуются кандидаты для того, чтобы найти вакансии.
3. Выжать все из имиджа компании. В долгосрочной перспективе очень важен брендинг вакансии. Все больше появляется статей о важности убедительного объявления. В них говорится о том, как покорить потенциальных соискателей убедительным содержанием; как выделить в тексте перспективы в работе, а не жесткие требования к кандидатам. Очень важно, чтобы соискатель легко находил вакансию и тут же откликался на нее. Но есть еще один аспект, на который часто не обращают внимания, когда ищут лучших сотрудников: значение долгосрочной перспективы и имиджа компании при использовании объявлений. Другими словами брендинг компании и вакансии. К брендингу вакансии относится «связывание» вакансии с чем-то значительным, как-то: большой проект компании, завоевание рынка, вывод новых продуктов/услуг, развитие карьеры. Спросите у соискателей, является ли ваша компания «хорошим местом для работы». Если 60% отвечают ДА – это неплохой результат. Дайте кандидатам возможность увидеть больше достоинств и перспектив работы в вашей компании. Это очень влияет на выбор кандидата, когда у него несколько предложений работы. Это влияет на выбор его семьи и друзей, когда он с ними советуется (а он это делает!). Подробнее о брендинге компании, как работодателя – в статье Бренд, как важнейшее условие охоты за талантами.
4. Выжать все из сайта компании. Развивайте ваш корпоративный сайт не только как площадку для продажи товаров и услуг, но и как площадку для продажи «хорошего места для работы».
Практически 90% корпоративных сайтов, на которые я попадаю, - неудачны с точки зрения привлечения талантливых сотрудников. В лучшем случае они могут лишь привлечь нескольких кандидатов. Однако пробудить у посетителей интерес к перспективам работы в компании, а также ответить на основные вопросы им так и не удается. В наше время для 50% кандидатов информация, полученная с сайтов, является важной и даже определяющей при выборе места работы. Корпоративные сайты должны не просто облегчать работу внутренним рекрутерам. Корпоративные веб-сайты должны расхваливать компанию перед кандидатами и пробуждать у них интерес. Пусть Ваш маркетолог оценит ваш сайт, как инструмент сбыта вакансий.
Учитесь у лучших. Посмотрите Deloitte – лучший сайт для привлечения талантов по всему миру:
регулярно проводятся исследования, насколько удобно соискателям работать с сайтом;
опросы, анкетирование и конкурсы (!) для будущих сотрудников;
на сайте есть вся необходимая информация о будущей работе;
автоматически определяется местонахождение кандидата и «подгонка» информации под потребителя по региональным и демографическим признакам;
Веб-сортировка: кандидаты, которые после знакомства с сайтом хотят заявить себя в качестве кандидата на работу, «фильтруются» с помощью вопросов, специально подобранных для каждой отдельной вакансии;
выплачивается вознаграждение за рекомендации.
5. Выжать все из своих рекрутеров. Прекратите использовать «кадровиков» в роли рекрутеров. Почему компании продолжают нанимать или продвигать пассивных администраторов на должность, которая требует таланта охотника, сыщика, ищейки? Действительно ли большинство работников отделов кадров или как теперь называют, HR-менеджеров, могут заниматься современным, агрессивным рекрутингом? Действительно ли просто общительный и дружелюбный офис-менеджер может стать (внутренним) рекрутером? Сможет ли он делать «активные» звонки незнакомым людям, т.н. «пассивным» кандидатам и даже конкурентам? Сможет ли «продавать» компанию и вакансию?
Далеко не всегда. Рекрутер – это торговая профессия. Хорошие рекрутеры должны отлично разбираться не столько в документах, сколько уметь быстро обрабатывать информацию, владеть навыками продаж, быть искусным в общении и «обольщении». Все эти составляющие, в конечном итоге, и делают из рекрутера отличного продавца работы. Рекрутеров нужно отбирать и удерживать, исходя из их способностей/возможностей искать и продавать. Немедленно увольняйте канцелярских крыс, которые тратят часы на уточнение и подписание документов, перекладывание бумаг, и при этом считают, что это и есть рекрутинг. Какие именно рекрутеры формируют отличные компании – в статье «Как стать отличным рекрутером. От других». Планируйте и измеряйте. Используйте про-активный, а не реактивный рекрутинг. Каждый вовлеченный в управление персоналом мнит себя стратегом. К сожалению, часто все это только разговоры. Спросите у знакомых HR-менеджеров, какова их стратегия в кадровых вопросах. Вы получите разнообразные ответы, от «Я не знаю», и заканчивающихся бессмысленными фразами «Мы нанимаем хороших людей». Печально, что более 75 % компаний не имеют письменного плана работы с персоналом. Немногие определяют свой результат даже по 2 критериям: количество нанятых кандидатов и издержки в расчете на одного нанятого на работу. К сожалению, лишь немногие фокусируются на более стратегическом подходе, который определяет влияние системы привлечения кадров на бизнес. Создайте рекрутинговую стратегию. Сделайте прогноз потребности в талантах на 1-2, лучше 3 года вперед. Учитесь у лучших. Hewlett-Packard является пионером в принятии реально глобальной HR-стратегии, а также в использовании технологий с целью продвижения HR более чем на 20 лет вперед. Чтобы поддержать глобальную модель самообслуживания HR, последним значимым шагом компании явилось интегрирование всех технологий по найму посредством своего Интернет-портала. В глобальной базе данных трудовых ресурсов находятся 147,000 работников из 178 стран. База поддерживает 11 языков и может обслуживать до 36 различных трансакций между сотрудниками. Умейте измерить и представить результаты кадровой работы в деньгах. К сожалению, в 90% отчеты рекрутеров так и остаются недооцененными высшим руководством компаний. Менеджерам по подбору персонала редко удается конвертировать результаты своего труда в доллары. Если Вы сможете показать руководителю повышенную производительность нанятых Вами людей в долларах или зависимость увеличения роста клиентов компании от работы привлеченных Вами сотрудников, то Вы автоматически становитесь человеком, реально повышающим ценность компании. Преобразование данных в гривни или доллары очень важно, поскольку такие цифры понятны всем. Язык бизнеса – это денежные знаки, а не просто коэффициенты и проценты. Изменяйтесь! Новый рекрутинг – это активный рекрутинг! Агрессивный сбыт. Атакующий маркетинг. «Новая экономика». Ничего этого не может быть без рекрутинга «новой волны»! Активный рекрутер не просто ждет резюме кандидатов в ответ на объявления в СМИ и Интернет. Он активно использует источники для выявления всех кандидатов, а не только заметивших объявления о вакансии. Он использует не только job-сайты, но и:
отраслевые и промышленные порталы
«социальные сети»
поисковые машины
форумы и чаты
Активный рекрутер использует базу данных не просто, как хранилище (вернее – кладбище) резюме, а как мощный источник рекомендаций. Выстраивание активной цепочки рекомендаций профессионалов – вот активный подход к рекрутингу. Активный рекрутер знает, где «водятся» нужные ему специалисты и обращается к ним напрямую. Минуя посредников в лице СМИ и Интернет. Активный рекрутер не набивает себе цену перед заказчиком, умничая терминами типа Executive Search, Approaching, Headhunting, «скрининг» и т.п., а просто делает свое дело как сыщик и «ищейка». Активный рекрутер все меньше доверяет тексту резюме. Большинство резюме – это документ, написанный в легком литературном жанре, который содержит несколько ключевых слов и контактную информацию. Большинство резюме составлены неграмотно и на 30 % состоят из вранья, на 30 – из преувеличенных заслуг и на 30 – из ненужной нам информации. Лучшие работники – это самые лучшие кандидаты. Очень редко у лучшего работника будет хорошо разработанное, современное и отлично отформатированное резюме. Активный рекрутер больше исследует истинную мотивацию кандидата и реальные результаты его работы.
Рекрутинг отличных кандидатов должен стать непрерывным процессом, а не просто очередным заданием. Источники информации для поиска лучшего персонала – практически такие же, как и в потребительском маркетинге. Используйте их эффективнее и напишите нам о своей положительной практике.
Время просто рекрутеров уходит. Приходит время активного рекрутинга: «охотников за головами» и «искателей талантов».
