Игры по правилам коучинга

Коучинг набирает все большие обороты и популярность на бескрайних просторах постсоветских стран.

Многочисленные специалисты приложили максимум стараний, чтобы ввести на рынок трудовых ресурсов эту новую для нас веру менеджмента. Под это определение сейчас подпадает практически все, что душе угодно. Многие задаются уместным вопросом – «действительно ли то, что я делаю – есть коучинг?» И море всевозможной информации мешает понять основную суть вопроса, порой, мешает и путает простых обывателей.

Данному вопросу посвящали труды известные гуру – Джон Уитмор, Тим Голви, но более всего, Томас Леонард – которые подробно изложили информацию о десятках моделей, принципах работы и стратегии коуча. И даже, не смотря на все вышесказанное, остается немало белых пятен и недостатков различных концепций: моделей слишком много, они содержать большое количество деталей, и по своей сути достаточно объемные.

Самое же главное здесь – разобраться с правилами игры. И не столь важно – кто коуч, кто клиент-подопечный – оба они, по правилам, не только игроки, но еще и союзники, которые сообща решают общие задачи, борются с возникшими проблемами. В противном случае о достижении цели не может быть и речи.

При проведении тренинга переговоров необходимо решить три основополагающие задачи клиента – во-первых, необходимо найти и решить основные проблемы, во-вторых, сделать это собственноручно, в-третьих, научиться решать их самостоятельно в будущем. А помогать ему (клиенту) будет, конечно же, коуч, вопросы которого состоят тоже из трех краеугольных граней – первое, помочь клиенту сформулировать свои задачи и найти способы их разрешения. Второе – помочь и, при необходимости, скорректировать действия подопечного в достижении цели. И последнее, научить его в дальнейшем искать решения в подобного рода ситуациях без посторонней помощи.

Важно определиться с территорий, где проходит игра. Она подразделяется на части. Первая часть – представление о мире клиента, в котором пока еще нет путей решения проблем, и это та причина, по которой, собственно, он здесь и находится, поэтому тренеру предстоит разобраться в этом. Вторая – эта территория игры, в которой тренируемый привык находиться, она ему знакома и близка, как раз здесь он хочет добиться успеха, одержать победу.

Третье – территория, на которой проходит тренинг коучинга, на которой взаимодействуют оба действующих лица, устанавливаются правила, распределяются роли…

Оба первых пункта очень важны, но не стоит забывать о планировании и осуществлении действий в настоящем, реальном мире, иначе, без учета этого, ничего не получится. Здесь, как на чаше весов – не получилось в одной области, перешагнули к другой, не получилось в реальном мире – пошли, отыграли ситуации, набрались опыта, проанализировали, сделали выводы.

Наиболее трудная область в этом процессе – территория, где проходит сессия коучинга. Тут следует обратиться к правилам, распределить роли. В дальнейшем строго придерживаться заданного направления, чтобы общение вышло наиболее конструктивным и не дало трещину.

Огромное значение имеет само общение клиент-тренер. Большинство клиентов приходит на сессию с предубеждением – коуч должен четко и конкретно дать совет, что делать в той или иной ситуации, обращаются к тренеру за этакой панацеей. Иные – приносят свою проблему, надеясь всю ответственность и разработку путей ее решения переложить на чужие плечи, а некоторые – действуют именно так совершенно неумышленно, подсознательно.

Обезопаситься от таких ситуаций помогут четыре этапа действия участников сессии, описанные в модели GROW Голви и Уитмора:

• Пункт первый – определение цели сессии, распределении ролей.
• Пункт второй – формулировка и работа с проблемой.
• Пункт третий – обсуждение этапов решения с обозначенной проблемой.
• Пункт четвертый – обсуждение действий обучаемого, которые он предпримет к следующему тренингу. Здесь важно определиться с настроем и уверенностью подопечного и преодолеть неуверенность в собственных силах.

Приведенный алгоритм применим не только к коучингу. Его легко можно использовать для делегирования задач подчиненным, для развития самостоятельности в принятии серьезных, ответственных решений.