Хедхантинг по-украински. Кто такие охотники за головами?
Рекрутеры, они же хедхантеры, они же «охотники за головами», они же агенты по найму, они же консультанты, менеджеры по подбору персонала, любят держать свою деятельность под покровом таинственности.
Принято считать, что все компании по подбору персонала условно делятся на 3 группы: рекрутинговые, агентства Executive Search (ES) и хедхантинговые (от английского Head-hunting). Это разделение активно поддерживается именно агентствами, относящими себя ко 2 и 3-й группе. Как правило, все статьи на эту тему написаны руководителями ES-агентств и грешат неприкрытой саморекламой. Потребителю внушается, что рекрутеры, мол, просто занимаются отсевом кандидатов из своей базы данных и приславших резюме в ответ на объявления о вакансии; а консультанты ES используют только некие секретные, агентурные методы (т.н. прямой, активный поиск), выходя на нужных кандидатов, и поэтому они, якобы, являют собой «голубую кровь» рекрутинга.
Head-hunting представляется еще в более романтическом ореоле — они будто бы работают только с «ключевыми» фигурами бизнеса и их задача не столько «найти», сколько «переманить», или если более вежливо — перемотивировать. Это якобы такое ответвление технологии ES, когда уже заранее известны названия компаний, откуда лучше привлечь нужных кандидатов, и часто даже имена нужных людей…
Head-hunting представляется обычно не иначе, как «высший пилотаж» рекрутингового бизнеса. На самом деле, это просто один из заключительных этапов процесса ES, когда «хантеру» нужно просто установить контакт с нужным человеком и выяснить, на каких условиях он согласится поменять место работы. Другими словами, ключевое слово в т.н. обычном рекрутинге — ОТБОР, в ES — ПОИСК, в Head-hunting — МОТИВАЦИЯ.
Однако пора уже внести ясность и не усложнять дело для потребителя. Ему, по большому счету, безразлично, какими методами пользуется рекрутер, и как он называет свое агентство; ему важен результат: нужный специалист в нужное время.
На самом деле, придание методам прямого поиска (которые именуют не иначе, как «технологиями») таинственности, позиционирование агентства, как Executive Search - агентство, - это прежде всего маркетинговые ходы в целях отстройки от конкурентов и оправдания явно завышенных цен.
В действительности, все умные и толковые рекрутеры давно и без лишнего шума используют в зависимости от задачи и ситуации и те, и другие (и многие другие) методы поиска и отбора персонала. Где искать хорошего повара, как не в хорошем ресторане? Где искать технолога-кондитера, как не в конкурирующих цехах и фабриках? Где искать руководителя строительной компании, как не среди конкурентов? Зачем устраивать артиллерийский обстрел, когда явно эффективнее работа снайпера?
Ясное дело — настоящие профессионалы всегда «при деле» и им в голову не приходит читать объявления в газете, в Интернет или рассылать резюме по кадровым агентствам. Многие такие специалисты только после контакта с хедхантером узнают, что такое рекрутинг, резюме и т.п. Да, действительно, чтобы установить контакт с такими людьми, нужны определенные шпионские приемы. И эти навыки тренируются, а приемы изучаются. Никаких гениальных способностей, просто хорошая коммуникация, сообразительность и настойчивость. При наличии этих предпосылок «охотником за головами» за несколько дней может стать любой (Шутка). Приходите ко мне на тренинг — научу.
Чем больше агентство и рекрутер использует методы активного поиска, тем меньше он занимается собственно отбором кандидатов (и практически не использует никаких психодиагностических тестов), и тем больше он — сыщик, а не психолог.
Кстати, миф о том, что рекрутер — это человек обязательно с дипломом психолога — тоже довольно живуч. Особенно у кандидатов в рекрутеры.
Нужен ли писателю диплом филолога? Вроде бы и не помешает, однако среди великих писателей филологов-то и нет. Опыт показывает: нет никакой связи между результативностью рекрутера и наличием у него диплома психологического факультета. Более того, некоторые внутренние установки могут даже мешать «психологам» в работе.
Например:
- отождествление себя с психотерапевтом, когда по отношению к кандидату или работодателю превалируют сочувствие и психотерапевтические методы вместо профессионального подхода и прикладного анализа их компетенций;
- неумение отстаивать профессиональные интересы рекрутера;
- неспособность проявлять себя творческой личностью с предпринимательским ресурсом, что особенно важно в контактах с работодателем.
Чтобы применять и интерпретировать те тесты, что применяются в большинстве рекрутинговых агентств, не обязательно 5 лет учиться на психолога. Достаточно иметь средний интеллект и здравый смысл. А в прямом поиске тестирование кандидатов вообще практически не применяется. Зачем и как тестировать директора завода? Здесь мы имеем дело с уже определившимися в этой жизни людьми, и их предыдущие результаты работы, подтвержденные отзывами других людей — красноречивее самых разрекламированных тестов.
Итак, в каких случаях следует использовать охотников за головами или, говоря проще, рекрутеров:
- когда Вы знаете, что существует очень мало людей, подходящей Вам квалификации;
- когда очень мало претендентов именно на Вашу работу;
- когда нужные вам кандидаты активно не ищут работу;
- когда таких людей нужно убедить рассмотреть Ваше предложение;
- когда нужно польстить кандидатам;
- когда Вам неудобно (несолидно, некогда) делать такие предложения напрямую;
- когда требуется конкретное сочетание редких умений;
- когда вам нужно быстро нанять целую команду;
- когда вам нужно выявить лучшие компании в отрасли;
- когда Вам нужно изучить рынок требуемых специалистов и их зарплат;
- когда вам нужно защитить свой собственный персонал от переманиваний (многие агентства гарантируют, что не станут переманивать ваших сотрудников в течение одного-двух лет после выполнения вашего последнего заказа);
- когда у Вас перегружен или недостаточно опытен внутренний рекрутер;
- когда у Вас просто нет HR-менеджера; не заниматься же самому?
Так что же делают хедхантеры, в отличие от «обычных» рекрутеров:
- более глубоко изучают вакансию и бизнес заказчика;
- изучают соответствующую отрасль, составляют список лучших ( и не только) компаний в ней, т.н. список «доноров»;
- звонят в фирмы этого списка, используя различные «легенды» с целью выхода на требуемых кандидатов
- просят рекомендации типа «Кого бы вы порекомендовали в этой области?» у всех, кто попадается на пути;
- в конце концов выявляют лучших кандидатов и добиваются встречи с ними;
- на собеседовании пытаются заинтересовать кандидата и изучают его опыт работы;
- собирают отзывы на кандидатов с прошлых (кроме последнего) мест работы;
- составляют окончательный список отобранных кандидатов и представляют клиенту;
- приглашают (иногда и уговаривают) отобранных кандидатов на встречу с клиентом;
- когда клиент сделает свой выбор, консультанты действуют как независимые посредники для обсуждения условий трудового договора.
Чем отличаются украинские хедхантеры от западных:
- западные хедхантеры - обычно более зрелые люди, прошедшие менеджерскую школу и школу жизни, которые где-то в предпенсионном возрасте поняли, что у них есть некая способность советовать другим компаниям, кого нанимать и как нанимать. У нас это в основном барышни 25-35 лет;
- за границей значительно шире информационное поле, справочники более точны и доступны; поэтому поиск, например, директора по маркетингу, заключается в нажатии нескольких кнопок - и все 95 маркетинг-директоров этого города сразу появляются на мониторе.
- Более широкие технические возможности выйти на нужного человека: вы просто отправляете ему письмо на личный электронный адрес; карманные ПК или ноутбуки есть у всех спецов такого (на которых стоит «охотиться») уровня;
- Внутренний кадровый голод в Украине: рекрутинг без рекрутеров, хедхантинг без хантеров;
- Большее значение личностного фактора, чем технологий;
- Общий кадровый голод в стране и дефицит классных менеджеров; капитализму в Украине — всего 15 лет, поэтому и «дичи» для охотников пока маловато…
Статьи
|
|
