Работник - капитал компании или ресурс?

Во взаимоотношениях работника и работодателя всегда хочется ясности и определенности. И некоторая ясность всегда присутствует. Как минимум, с одной стороны, со стороны работника. Я имею в виду, что обычно понятно, чего сотрудник ожидает от компании: стабильности в плане нагрузок и оплаты труда, возможность карьерного и профессионального роста и так далее. А вот с тем, как работодатель воспринимает своих кадров иногда определяться приходиться несколько дольше.

Хотя, принципиальных варианта всего два: либо работник для компании - это капитал, либо - ресурс. От этого и зависит вся система взаимоотношений. Потому что, если человек воспринимается как ресурс, то и отношение к нему соответствующее. А главная цель – получить как можно больше, вкладывая как можно меньше. Такой подход был популярен ещё несколько лет назад и практиковался в сферах, где требуется  много работников с невысокой квалификацией или можно легко обучить новичка (продавец розничных товаров, менеджер торгового зала, менеджер продаж и т. д.). Естественно, этот вариант взаимоотношений способствует большой текучке кадров и плохо сказывается на качестве работ. И сейчас некоторые розничные торговые сети идут по этому пути, но думается, что он не бесконечен. Ухудшение имиджа компании, в условиях нарастающей конкуренции, может стать критическим фактором и укоротить срок жизни фирмы.

Однако, если работника в компании воспринимают в качестве капитала, значит, есть смысл вкладываться в сотрудника. В таких компаниях подготовка и повышение квалификации специалистов – нормальная и даже обязательная практика. И, надо отдать должное, сейчас все больше и больше компаний приходят именно к такой форме взаимоотношений. У работодателя, в таком варианте, есть несколько значимых резонов.

Прежде всего, повышение эффективности работы, увеличение отдачи от сотрудников. То есть, улучшение качества специалистов, вместо увеличения количества. В перспективе, это выгодно чисто экономически: оплачивая обучение один раз, фирма получает более производительного и эффективного специалиста надолго. Даже с учетом того, что профессиональное обучение и повышение квалификации требуются регулярно, это выгоднее чем платить зарплату и оборудовать рабочее место ещё одному низкоэффективному работнику.

Другим важным позитивным фактором для работодателя становится то, что, вкладывая средства в дополнительное образование своих работников, компания демонстрирует свою заинтересованность в них и вправе ожидать ответной реакции. Если для специалиста созданы комфортные условия работы, устраивает оплата и взаимоотношения, а, кроме того, он видит, что фирма рассчитывает на него в дальнейшем, то есть хорошие шансы, что такой человек будет достаточно долго и эффективно трудиться в этой компании. При таких условиях, даже относительно дорогое повышение квалификации кадров в Москве оказывается экономически оправдано. Хотя бы потому, что наша столица - это один из крупнейших научных центров, где есть возможность привлечь к процессу специалистов высочайшего уровня. Потому что, выбирая компанию, которая будет заниматься дополнительной подготовкой кадров, прежде всего, стоит обратить внимание на качество образования и специалистов, которые ведут сами занятия. Именно они определяют эффективность мероприятий по повышению квалификации.

П. Ютяев
naverh.ru