Понравился пост? Добавь его в Твиттер или в закладки! Быстро добавить в закладки легко — просто нажми на нужную кнопку слева.
Хочешь больше постов? Жми на кнопку не стесняясь. Чем больше у меня читателей, тем больше у меня мотивации писать чаще и интересней...
Всех с праздниками! С прошедшими и с наступающими...
Самое интересное заключается в том, что эффективный, а значит ценный персонал, никто не сократил. На большом количестве предприятий расходы на персонал составляют не самую большую часть расходов. Пока еще... Поэтому сокращения прошли под знаком не оптимизации расходов, а под знаком разборок, кто и что делает, кто просто остался ненужным из-за сворачивания неприбыльных проектов, кто-то управлял теми тратами, от которых было решено избавиться в первую очередь и т.д. Люди, которые приносят деньги и поддерживают саму возможность получать деньги, т.е. замыкают полный производственный цикл, никуда не делись.
Я походил, поспрашивал людей, которые набирают персонал, они говорят, что несмотря на большое количество предложений на рынке трудоустройства, качество соискателей оставляет желать лучшего. «Если раньше на вакантную должность шли люди и высылали свое резюме, которые хоть как-то подходили по профессиональным и морально-психологическим качествам, то сейчас на вакансию приходит такое количество резюме людей, абсолютно неподходящих и неудовлетворяющих требованиям, что приходится тратить огромное количество времени на отсев», — говорит знакомый HR.
Большой бизнес не готов расстаться с наработанными годами коллективами, внутренними связями, проектными командами и будет отказываться от них только тогда, когда компанию уже будет невозможно продать, и единственным выходом будет закрытие предприятия.
Во что это вылилось? В то, что растущие бизнесы не могут найти себе дешевых профессионалов, как рассчитывали перед этим. Им по-прежнему приходится конкурировать, причем конкуренцию усложняют сами же профессионалы, которые вмиг прониклись принципом «стабильность — признак мастерства» и предпочитают уменьшение доходов на текущей работе с увеличением количества работы, а не такой же или даже больший доход на новом месте.
В довершение ко всему был очень сильно удивлен, когда ко мне на мобильный позволнил хедхантер и начал со мной общаться по поводу работы в одной реально большой и известной компании в Украине руководителем проекта. На реализацию подобного проекта ни у одной компании-конкурента в текущих условиях просто не хватит людских и финансовых ресурсов.
Для себя я сделал вывод, что у тех, у кого есть деньги, до кризиса вели рачительное хозяйствование, вели успешный бизнес, а поэтому могут позволить себе не сворачивать текущие проекты и начинать новые.
Когда ослабленные кризисом компании будут искать, где бы взять кредитов на то, чтобы начать конкуренцию с готовым продуктом, эта компания уже будет рекламировать новый продукт, раскручивая его на растущем спросе и снимая сливки.
Когда конкуренты уже реализуют за кредитные деньги подобный проект, компания-пионер уже будет отбивать инвестиции. Когда же конкуренты начнут отбивать инвестици, прибыли от продаж у первой компании хватит на то, чтобы инвестировать в новый.
Удел этих компаний — всегда на шаг впереди, продолжать развиваться, когда другие гасят пожары и уменьшают свои расходы.
Определить на собеседовании уровень профессиональных знаний не так сложно. Например, нанимая бухгалтера, можно определить, насколько он профессионально подкован, просто задав ему пару-тройку специальных вопросов, так сказать, на эрудицию. Гораздо сложнее узнать, насколько человек работящ, лоялен, ответственнен и инициативен.