На Есть работе! есть блог... (главная страница) — блог о рекрутинге, управлении персоналом, корпоративной жизни.

 
Разместить текстовый или графический баннер в этом блоге

Нужно ли слушать свои внутренние ощущения, если вы набираете персонал для себя? RSS-сервисы и поддержка блога
Понравился пост? Добавь его в Твиттер или в закладки! Быстро добавить в закладки легко — просто нажми на нужную кнопку слева.
Хочешь больше постов? Жми на кнопку не стесняясь. Чем больше у меня читателей, тем больше у меня мотивации писать чаще и интересней...
Бывает так, что вы набираете персонал,  на собеседовании человек формально проходит по всем пунктам, знания в порядке, ум на месте, реакция и хватка для нужного дела тоже есть. Единственное «НО»:  человек вам просто почему-то не нравится, и вы не можете понять почему. Это какое-то внутреннее ощущение, неслышимый голос подсказывает:  «Не бери его на работу, не справится», или «Не впишется», или «Он не тот, за кого себя выдает».

Брать такого человека на работу? Ответа однозначного нет.

Многие говорят, что надо взять и посмотреть хотя бы во время испытательного срока, как вольется человек в коллектив, будет ли с ним комфортно работать, сможет ли он исполнять обязанности.
Некоторые достаточно опытные руководители наоборот сразу отметают возможность приема на работу кандидата, который не понравился сразу же на собеседовании. Они говорят, что не видят смысла тратить свое не самое дешевое время, чтобы приспосабливаться к новому человеку.

Где истина?

Не надо искать истину где-то посередине. Ее этой самой заветной середины просто нет. Либо вы берете на работу такого человека, либо не берете. «Как бы наполовину» трудоустроить не получится.

Решение проблемы находится в голове руководителя, в его характере, в жизненных и деловых принципах, именно поэтому нельзя дать какой-то универсальный совет.

Спокойный руководитель, который не ищет людей под себя, а сам находит с каждым общий язык, топчет индивидуальную дорожку и проявляет уникальный для конкретного человека поход, возможно, возьмет человека, который ему чем-то в душе не понравился, но полностью подходит на должность по формальным признакам (прошел собеседование, показал знания, уверенность, желание работать).

Такие руководители — политики, дипломаты с рождения, умеют наводить мосты, гибко работают с разнородными по своему составу коллективами. Но их коллективы очень инертны. Люди долго притираются друг другу. Руководитель ходит и только то и делает, чтобы скалывать и заглаживать «углы» шлифовать трущиеся друг о друга поверхности.

А теперь представьте другой тип руководителей — жестких, авторитарных, не тех, которые плывут вместе с коллективом, успокаивая и приспосабливая каждого к жизни в компании, а тех, которые находятся «на передовой» и ведут коллектив за собой. В таких коллективах, кто не успел, тот опоздал, отбился и потерялся. Кто не подстроился —  покинул компанию, потому что он тормозит коллектив.

Руководитель-гитлер не будет ждать, пока искомый сотрудник себя проявит, он вообще не понимает, зачем ему чего-то ждать, когда этот сотрудник не нравится ему прямо сейчас. И я таких людей понимаю, т.к. зачем тратить время и ждать, полного раскрытия потенциала нового сотрудника, когда можно найти человека с уже раскрытым потенциалом (т.е. такого же, но который помимо своих профессиональных качеств нравится с первого взгляда и располагает к себе).

Этот руководитель может иметь отличный коллектив, слаженный, дееспособный и эффективный, но если первый руководитель годами из того, что есть под рукой, складывает рабочую команду, то второй просто не берет на борт тех, кто не подходит, с кем-то трется, имеет выступающие углы. Для руководителей второго типа лучше иметь пробел в кадрах, чем поставить на вакантную должность человека, который с первого дня не смог вписаться. Такие люди считают, что время, потраченное на притирание с новым сотрудником, можно потратить на поиск нового, который подойдет с первого дня и сразу станет на свое место, как в детском паззле.

Понятно, что начинать вписываться в коллектив новому сотруднику надо с руководителя. И вот именно на этом моменте мы можем получить ответ на вопрос, поставленный мной в самом начале.

Руководителю первого типа есть смысл брать на работу сотрудника вопреки указаниям своего внутреннего голоса. Он если не приспособит этого человека к коллективу и к работе, то сам приспособится.

Руководителю второго типа брать на работу сотрудника, в котором он сомневается, нет никакого смысла. Его все время будет преследовать негативная предрасположенность к новичку и желание выкинуть его за борт своими руками, если новичок не догадается сделать этого самостоятельно. Подобные колебания и мысли делают руководителей второго типа менее эффективными.


Игрушки играют за детей. Это хорошо или плохо?


Реклама в блоге. Ссылка за доллар.

Опубликовано: 2008.09.01

 Понравилась заметка? Подпишитесь на обновления блога через RSS
 Также вы можете читать этот блог в ЖЖ

Подписаться через RSS2Email

На Есть работе! есть блог!



Чисто технический пост о проблемах с RSS на этом сайте
Управление проектами и бизнес-процессами, основы
Комментарии:
Дата комментария: 2008.09.01
Автор: Dr. Loboto
У вас в RSS кодировка слетела напрочь.
А статья интересная
Дата комментария: 2008.09.01
Автор: Лентяй
Статья интересная, лично я считаю что внутренние ощущения только мешают принимать на работу
Дата комментария: 2008.09.01
Автор: Зотин
Если для себя берете человека, то внутренние ощущения должны играть не последнюю роль. В конечном итоге вам с ним работать.
Дата комментария: 2008.09.02
Автор: Dr. Loboto
Теперь RSS состоит из вопросиков...
Дата комментария: 2008.09.02
Автор: Yukko
А сейчас? По идее починил. Это переезд с эккаунта фидбернера на эккант Гугла. Гугл забрал ленты, изменил кодировку в заголовке, но сам контент ленты перекодировать не захотел, вот и слетела кодировочка.
Дата комментария: 2008.09.02
Автор: Crowe25
по теме:
статья интересная, а есть ли у автора статистика, какой руководитель более эффективен? Я имею в виду те 2 типа руководителей, которых автор указал в посте?
И какой тип руководителя в каких бизнесах преобладает?
Дата комментария: 2008.09.02
Автор: Yukko
В развивающемся бизнесе скорее всего будет эффективен первый тип, а в бизнесе, который уже устоялся, будет эффективен руководитель-дипломат.
Дата комментария: 2008.09.02
Автор: LNK
Аналогично и с устройством на работу: если вроде-бы все здорово: и перспективы рисуют, и работа интересная и соц-пакет, но внутри что-то сопротивляется - лучше не идти. Вернее, если ты терпило и будешь терпеть все нюансы, которые вдруг вылазят - то пожалуйста, а если ты проактивный человек - то как минимум будешь бороться с этими нюансами, а если подумать: нужно ли тратить свою драгоценную энергию на борьбу со всякой фигней, если ее (энергию) можно приложить с пользой?
Дата комментария: 2008.09.03
Автор: Dr. Loboto
Теперь с RSS всё отлично!
LNK : а работники тоже двух типов. И им также выбирать нужно.
Yukko : да в принципе не обязательно...
Дата комментария: 2008.09.07
Автор: Fre
Опытному руководителю всегда стоит прислушиваться к своим ощущениям. Если мимо тебя прошли сотни кандидатов, ты сформировал эффективную команду, то твой опыт и твои навыки сами подскажут правильное решение. Исключение - новый этап развития бизнеса. Возможно, тебе было легче работать с людьми спокойными, стиль работы которых размеренный, процедурный, а бизнес требует инициативных, драйвовых, агрессивных. Или, если "не всё так складно в Датском королевстве": если команда не даёт должного результата, есть смысл пересмотреть свои критерии отбора.
Дата комментария: 2008.10.03
Автор: Андропова
Совместимость на работе - не последнее дело. Все-таки, там мы проводим треть своей жизни (( для меня, например, очень важен климат в коллективе. я отношусь к тем людям, для которых коллеги - практически семья...
Дата комментария: 2009.01.16
Автор: BN
Мне , как начинающему руководителю, очень понравилась ваша статья. Спасибо


Имя: e-mail:
Скрыть e-mail:
Сайт:  (пример: http://jobcast.com.ua)
Подписаться на комментарии:
        
        


Читать этот блог в ЖЖ

— этот блог в Твиттере
Индекс кризиса
Реклама в блоге
Текущие расценки на рекламу и условия размещения

Вход и регистрация рекламодателей
Об авторе блога
Об авторе блога — это короткий рассказ о себе ;)
Самые популярные заметки в блоге
  • Почему мировое еврейство получило доступ к мировому капиталу — Я без каких либо упреков в сторону людей конкретной национальности дам в принципе давно известный ответ на часто задаваемый вопрос.
  • О кредитах на приобретение жилья человеческим языком — Как взять кредит на квартиру, как определить, завышена ли стоимость жилья на рынке недвижимости, какие трюки исполняют банки при выдаче кредитов
  • Как работает индустрия туризма в Египте — О трудоустройстве в Египте, о том, как работает отель и другие байки по свежим впечатлениям
  • Берегите свои жизни, жизни своих близких, узнавайте соседей поближе, не пейте много водки и не курите в постели — Мои ошибки при действиях в РЕАЛЬНО стрессовой ситуации. Глубокий анализ поведения человека через час после пожара.
  • Как правильно искать работу — Как правильно искать работу — пособие для начинающих
  • Оценка персонала зависит... — Почему одни рубят капусту, а другие сидят на бобах. Какие факторы влияют на размер заработной платы.
  • Как все же уволить сотрудника, если очень хочется. — Как уволить сотрудника? Настольное пособие по внутрикорпоративным интригам.
  • Как работает McDonald's — Как работает компания с самой лучшей организацией работы персонала в мире
  • Реально ли выдержать настоящий 8-ми часовой рабочий день? — Трудовой эксперимент. Попробуйте отработать всю неделю по 8 рабочих часов в день и отпишитесь о своих результатах.
  • Мы все конкретно зажрались. Вермишель быстрого приготовления вам поможет — О шахтерах, военных, врачах и учителях. О мотивации, бонусах, тимбилдингах.

    Еще статьи, тексты, мысли. — то, что присылают пользователи и посетители сайта. Размещаю, как есть, не пропадать же добру.
  • Последние темы на форуме
    Архив
    << Декабрь 2018 >>
    Вс Пн Вт Ср Чт Пт Сб
                1
    2 3 4 5 6 7 8
    9 10 11 12 13 14 15
    16 17 18 19 20 21 22
    23 24 25 26 27 28 29
    30 31