|
Многие знакомы со словом «тимбилдинг»? Освежу память. Если не лезть в толковый словарик, а сказать своими словами, то тимбилдинг — комплекс мероприятий, направленный на укрепление команды, улучшение взаимодействия в коллективе, выявление проблем общения с последующим их устранением. Одной из очень важных функций тимбилдинга является выявление несовместимых людей, выявление путей их неконфликтного взаимодействия. Коллектив после тимбилдинга должен становиться сплоченным, практически единым целым, легко управляемым, бизнес-процессы должны протекать гладко. Это теория, а что на практике? На практике руководители знают, что такое есть, что это надо проводить, но не знают как. Вместо обучающих программ, проводимых в рабочее время, осмысленного тестирования, наблюдения за взаимодействием людей внутри коллектива, выявления групп людей, которые друг с другом уживаются и с удовольствием контактируют при решении проблем, руководители устраивают на природе грандиозную пьянку, считая, что ничто так не укрепляет дружбу и взаимопонимание среди славян, как совместное употребление спиртных напитков. В результате вся эта компания оставляет за собой кучу мусора, напивается вдрызк, некоторым становится скучно, и они начинают искать себе приключений на пятую точку. В результате поиска приключений находятся любители окончательно выяснить отношения «по-мужски», побуянить по дороге домой, погорланить песни, требуя продолжения банкета. Что самое интересное, что некоторых людей не нужно собирать вместе, чтобы им что-то рассказывать, показывать, объяснять и т.д. Присмотритесь к своему коллективу. В нем всегда найдутся люди, которые самостоятельно собираются, обсуждают рабочие и нерабочие проблемы, способы взаимодействия внутри коллектива, подход к решению задач. Стимулирование добровольного вовлечения новых людей в подобные группы приведет к тому, что группы будут сами природным способом контролировать участников группы, координировать свои действия, давать вполне осмысленную обратную связь руководству. Основываясь на личных отношениях внутри группы можно выстраивать наиболее эффективные цепочки взаимодействия, осознав и выделив наклонности каждого из участников, можно смело наделять их соответствующими полномочиями. Компания никогда не сможет слепить коллектив из разрозненной массы по причине того, что люди одновременно хотят быть уникальными, но не хотят сильно выделяться, поэтому компания сможет помочь людям просто найти друг друга, собраться в группы, внутри которых каждый останется личностью, дополняя других членов группы, но сама группа будет уже представлять из себя одну целую единицу. После этого стоит уже оценить, кто может выступать связующим звеном между различными группами. Опять же, если вы присмотритесь к своему коллективу, то обязательно найдете человека, который понимает абсолютно всех. Выявить его достаточно просто: к нему идут плакаться в жилетку, к нему обращаются за помощью, его привлекают быть арбитром в спорных ситуациях, этот человек разбирается в том, какую работу выполняет каждая из групп, члены которых обращаются к нему за помощью, советом или с предложением. Как правило, самым удачным решением будет — начать процессы сплачивания всего коллектива вокруг таких людей. Именно этот человек выступит катализатором установления партнерских и дружественных отношений внутри коллектива. Получение объективной обратной связи от такого человека позволит выявить ценности внутри тех групп, которые с ним связаны. На основе ценностей уже можно составлять программы работы внутри каждой из групп или с двумя-тремя группами одновременно. Все это даст понимание, как группы взаимодействуют внутри, как проходит информация, когда нет связующего звена, насколько критично для эффективной работы группы постоянное наличие «связного». Второй областью, на которую необходимо обратить внимание, является развитие как профессиональное, так и моральное человека, который выполняет роль связующего звена. Этот человек должен самостоятельно без подсказок понимать, что он помогает работать команде, он должен чувствовать ответственность за свои действия и самостоятельно являть пример тем, кто на него ориентируется. Личный и профессиональный рост такого человека будет являться залогом стабильности работы групп людей, вокруг него сплоченных. На этапе анализа способностей такого человека-катализатора необходимо определить, какая модель карьерного роста более применима к нему. Для меня наиболее предпочтительным вариантом в этом случае является вариант, когда человек-катализатор предпочитает расти в горизонтальном направлении. Это значит, что ему можно все время давать новую работу, проекты, давать возможность реализовывать свои идеи, и он не будет уставать работать на одну и ту же компанию. При вертикальном росте существует опасность потерять человека в момент, когда он захочет расти, а расти будет некуда. Мероприятия по созданию команды внутри коллектива должны учитывать факт, что люди, связывающие группы, испытывают на себе гораздо большие моральные нагрузки, чем люди внутри групп. Компания должна обеспечить качественный моральный и физический отдых от повышенных нагрузок своих «связных». Дальнейшая работа с людьми внутри компании должна быть нацелена на качественное изменение структуры компании, которая будет отображать текущие реальные взаимосвязи между группами, повышение уровня лояльности коллектива к самовыдвинутым лидерам, которые стали в узлах связей между группами, стимуляцию командных способов решения проблем, изменения мотивационных пакетов, направленных на повышение заинтересованности в эффективной работе внутри группы, но обязательно принимая во внимание особую роль «связных». Эту особую роль должны осознавать не только «связные», а и люди вокруг них, что достигается путем каждодневного укрепления связей с лидерами групп внутри самих групп, а также в укреплении связей между лидерами разных групп. В одном из следующих постов я расскажу, какие инструменты использовать, чтобы управлять созданием сплоченного коллектива. Реклама в блоге. Ссылка за доллар.
|
||
| Комментарии: | ||
| Дата комментария: 2007.08.21 Автор: off-ice |
||
|
Отличная статья! Я сам Тимбилдер в Telme, но сейчас на некоторые вещи стал по-другому смотреть. Успехов! |
||
| Дата комментария: 2008.01.28 Автор: Владимир |
||
|
Прочитал статью и понимаю, что человек который ее написал ни разу не участвовал в выездных программах о которых он так красочно написал, либо участвовал в программах, которые проводят не профессионалы. Иначе он бы знал, что перед проведением подобных мероприятий и после них, проводится тщательная уборка и подготовка территории, а алкоголь далеко не всегда присутствует на мероприятиях.
|
||
| Дата комментария: 2008.01.29 Автор: Yukko |
||
Владимир, честь и хвала той компании, которая проводит ТАКИЕ тимбилдинги 
|
||
| Дата комментария: 2008.05.23 Автор: Дмитрий |
||
|
Попробуем устроить экстремальный тимбилдинг в своей команде. А то пока экстремальм в основном поодиночке.
|
||
|
|
||
Читать этот блог в ЖЖ |
|
|
— этот блог в Твиттере |
|
| Индекс кризиса | |
| Реклама в блоге | |
|
Текущие расценки на рекламу и условия размещения
Вход и регистрация рекламодателей |
|
| Об авторе блога | |
|
Об авторе блога —
это короткий рассказ о себе ;)
|
|
| Самые популярные заметки в блоге | |
Еще статьи, тексты, мысли. — то, что присылают пользователи и посетители сайта. Размещаю, как есть, не пропадать же добру.
| Последние темы на форуме | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Архив | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||