Понравился пост? Добавь его в Твиттер или в закладки! Быстро добавить в закладки легко — просто нажми на нужную кнопку слева.
Хочешь больше постов? Жми на кнопку не стесняясь. Чем больше у меня читателей, тем больше у меня мотивации писать чаще и интересней...
Бывает, что хороший руководитель уже в момент подбора человека на какую-то должность наперед видит, на какую должность и за какой срок может дойти вновь прибывший сотрудник. Так происходит из-за того, что хороший руководитель понимает и знает этапы развития персонала. Он знает их из-за того, что сам уже часть этапов прошел.
После найма молодой перспективный инициативный сотрудник, который с удовольствием выполняет свои обязанности, получает первичный авторитет. Этого авторитета через год ему уже хватает для того, чтобы получить определенные гарантии занятости на своем рабочем месте на своей должности. Собственно, это и есть первый этап развития, когда уровня авторитета и уважения других сотрудников, руководства хватает на то, чтобы оставаться на плаву в конкретной компании в любых ее изменениях, движениях и резких поворотах.
Если этот молодой и перспективный человек не унимается и продолжает отлично выполнять свои обязанности, не стесняясь пробовать начинать и доводить до успешного конца другие достаточно сложные проекты, отбивая вложенные деньги, оправдывая ожидания, делая разрозненные проекты мощными направлениями бизнеса той компании, на которую человек работает, то в его жизни наступает второй период развития, который гарантирует занятость в конкретной компании, но уже независимо от того, какую должность занимает сотрудник. Именно с этого момента сотрудник может начать активный горизонтальный или вертикальный рост. Во время горизонтального роста ему дадут занимать практически любое вакантное место, во время вертикального роста руководство вполне может пойти на уступки и менять структуру предприятия, вводя новую должность профильного директора, создавая отдельные отделы или департаменты под конкретного человека.
Поработав успешно, находясь на втором этапе развития, сотрудник однозначно обрастает контактами с конкурентами и клиентами, а значит, что на него уже положили глаз как клиенты так и конкуренты. С того момента, когда одна из компаний провозгласит принцип, что данный сотрудник может в любое время позвонить в другую компанию и для него всегда найдут место, соответствующее его уровню, наступает третий период с четко выделенными гарантиями занятости в отрасли.
Четвертого этапа развития достигают немногие из тех, кто достиг третьего. Четвертый этап — это когда человек может абсолютно свободно мигрировать между отраслями, сходу вникая в проблемы чужой отрасли, и показывая результаты уже через короткий срок своего пребывания в должности. С этого момента у человека наступает период полной трудовой мобильности, который характеризуется тем, что человек востребован практически на любой должности в любой компании в любой отрасли. Вы скажете, что такого не бывает, но на самом деле примеров много. Например, директора по маркетингу компании УМС (украинской дочки МТС) Василия Лацанича судьба носила в компании Coca Cola в Новосибирске, Ивано-Франковске и Киеве, в рекламном агентстве, а потом уже занесла на работу к мобильному оператору.