|
Оригинал изначально опубликован на моем форуме Одному моему знакомому предложили стать хедхантером, т.е. искать людей за деньги. Знакомый ответил, что для того, чтобы стать хедхантером, надо много читать и учиться. Отвечаю знакомому и жду вопросов  Читать ничего не надо, учиться специально на хедхантера тоже, это пустая трата времени. В этой области все проще: либо ты находишь нужных людей, либо нет! не обязательно даже себя называть хедхантером. Поищите среди своих знакомых менеджеров тех, у кого нет проблем с персоналом  , посмотрите, что они делают, чтобы у них не было этих проблем, просто понаблюдайте или попросите рассказать, и вам все станет ясно.Если находишь без специального обучения, то уже после этого есть смысл идти и развивать свои навыки, проходить какие-то тренинги, что-то специализированное читать. Я тоже читал раньше кучу всякой «чухни» по подобору персонала, о стратегии, о тактике, что кому обещать, что говорить, чего ожидать и др., а потом просто начал всех обзванивать, просить рекомендовать людей, если нужный мне человек отказывался работать на компанию, начал общаться, писать письма, долбить в аську, проводить интервью, чем больше, тем лучше, причем на любые должности, от директора до программиста... самое главное хотя бы чуть понимать, о чем идет речь и задавать логические вопросы, слушать ответы. А дальше все время "себя слушать" надо, сразу станет ясно, подходит человек или нет. После того, как сам поймешь, каким образом ищутся нужные люди, что эти люди из себя представляют, забудешь про книжки, теорию, лекции, семинары, перестанешь обращать внимание на образование человека, его прошлый опыт работы, его собственное желание кем-то работать, ты просто будешь видеть подходит он или нет. Я не "интуитивист", я не работаю на интуиции. Есть люди, которые не "слушают себя", т.е. они не прислушиваются к здравому смыслу по большому счету. У них есть установка от клиента: человек должен быть лидером. Как проверить? те, кто думают, что если у человека в резюме написано, что на прошлой работе 40 чел. в подчинении, то этот человек лидер, глубоко ошибаются! надо посмотреть, какое влияние во время разговора этот человек оказывает на тебя, заставляет ли невольно соглашаться с собой, приводит ли аргументы, какие эти аргументы по силе, просчитывает ли он наперед ситуацию, управляет ли он процессом собеседования и др. Вот и все. Потом это доходит до автоматизма практически. Многие специалисты по подбору персонала реально теряются, когда к ним приходит человек, который с самого начала до конца проводит собеседование с собой самостоятельно, превращая интервью в достаточно увлекательную тематическую беседу, где оба участника просто задают и отвечают на вопросы друг друга. Причем они теряются уже тогда, когда за дверью стоит другой соискатель, и специалист по подбору персонала, которому беседовать с кандидатом понравилось, вдруг понимает, что он не заполнил свой чеклист, не внес правки и пометки от руки в резюме, хотя изначально получил исчерпывающие ответы все на свои вопросы. В любом случае, любому человеку, который ищет персонал надо помнить, что подходит конкретный человек на должность или не подходит, решится только тогда, когда он начнет выполнять свои обязанности вступив в должность и будучи принятым на работу. Клиент, заказчик на персонал должны тоже понимать этот факт. Реклама в блоге. Ссылка за доллар.
|
||
| Комментарии: | ||
| Дата комментария: 2007.06.04 Автор: sheller |
||
|
Я тот знакомый Хотелось бы услышать конкретные рекомендации - что и как надо делать. То есть когда меня вербовали, рассказывали - ходишь по форумам программистов, ищешь ,например, сишного. И предлагаешь ему работу |
||
| Дата комментария: 2007.06.04 Автор: Yukko |
||
|
По форумам — это, конечно, очень хорошо , но как раз именно на этих форумах люди друг друга хорошо знают, знают, кто где работает, сколько зарабатывает (!). Поэтому, обращать внимание на какого-то зубра и пытаться его переманить, скорее всего, нет смысла, т.к. скорее всего его уже пытались переманить и не раз. С ним можно поговорить для разминки, авось согласится хотя бы послушать условия, а если не согласится, то: - спросить рекомендации, кого человек может посоветовать; - спросить, что является определящим фактором для этого человека при выборе работы. Как и в других областях, чем больше специалистов ты переберешь, тем больше ты узнаешь про отрасль, тем лучше ты будешь разбираться в нюансах, тем больше новых людей ты узнаешь, кто-то из них, вполне возможно, будет подходить под требования работодателя. Очень полезно вникать в инсайдерские байки, смотреть, кто, где работал, куда и по какой причине переходил, кто у кого был менеджером, кто какие проекты вел и т.п. Чисто веб2.0 способ искать нужный персонал — размещение контекстных кампаний. Я видел уже такие, судя по всему, говорят, были успешные. Из советов, которые я могу дать по оптимизации этого способа поиска персонала, я могу дать такой: страничкой приземления пользователя должна быть всего-лишь форма, куда человек должен внести минимум информации о себе: имя и телефон, а также краткое описание вакансии. Это нужно для того, чтобы не напрягать человека, не давать ему на этом этапе заданий, не задавать вопросов, а попросить его заполнить только минимально необходимую информацию для того, чтобы с кандидатом можно было гарантированно связаться. Вполне работают системы рекомендаций за деньги. Ты всегда знаешь, сколько ты получишь денег, если выполнишь заказ. Если ты поделишься частью денег для выплаты вознаграждения человеку, который порекомендовал тебе конкретного кандидата, и кандидата взяли на работу, то ты бедней не станешь Я раньше сильно грешил тем, что выдергивал специалистов из регионов в центр. В глубинке много самородков, особенно кандидатов на исполнительные должности. Т.е. изначально искал специалиста, а потом уже заморачивался над тем, как с ним провести очное интервью, как ему помочь переехать и т.д. |
||
| Дата комментария: 2007.06.04 Автор: Лентяй |
||
|
Yukko, а сколько за все время работы ты нянял на работу людей? Скольких порекомендовал другим работадателям? |
||
| Дата комментария: 2007.06.04 Автор: Yukko |
||
|
>Yukko, а сколько за все время >работы ты нянял на работу людей Точное количество я не считал никогда, это не сбитые фашистские самолеты, чтобы звездочки на борту ставить. Как правило, это был набор на вакансии в компании, которые так или иначе связанны с телекоммуникациями, вебом, Интернетом; занимался подбором менеджеров по продажам, программистов, системных администраторов, пару раз полностью формировал состав информационного звонкового центра из 5-10 человек, искал специфических специалистов для вебстудий, искал по заказу менеджеров проектов. Тренировался на монтерах, промоутерах, выездных системных администраторах, курьерах, специалистах службы поддержки первой линии. >Скольких порекомендовал другим >работадателям? Работодателям, которых я знаю, я рекомендую людей постоянно. Даже если человек работает и никуда не хочет уходить, его все равно надо рекомендовать. Никогда не знаешь, что стукнет в голову хозяину бизнеса, насколько ему понравится этот конкретный человек, какие он аргументы предоставит, и сколько он ему после этого предложит. Пусть хотя бы встретятся, пообщаются. Вполне возможно, что сам этот человек не согласится сменить работу, но в свою очередь кого-то порекомендует. |
||
|
|
||
Читать этот блог в ЖЖ |
|
|
— этот блог в Твиттере |
|
| Индекс кризиса | |
| Реклама в блоге | |
|
Текущие расценки на рекламу и условия размещения
Вход и регистрация рекламодателей |
|
| Об авторе блога | |
|
Об авторе блога —
это короткий рассказ о себе ;)
|
|
| Самые популярные заметки в блоге | |
Еще статьи, тексты, мысли. — то, что присылают пользователи и посетители сайта. Размещаю, как есть, не пропадать же добру.
| Последние темы на форуме | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Архив | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||